Foire aux Questions

Qu’est-ce que la durée annuelle de travail ?

Les salariés à l’horaire (qui badgent) ont une durée annuelle de travail de :

1496 heures pour les plateaux d’assistance

1540 heures en relation clientèle

1554 heures hors relation clientèle

Il existe 3 types d’horaires :

Horaires individuels : le salarié exerce son activité dans la plage horaire que l’employeur lui indique (en pratique par la mise en place de plannings)

Horaires collectifs : tous les salariés de la structure sont soumis aux mêmes horaires d’arrivée et de départ (Ex: une agence dans le réseau).

Horaires individualisés : il s’agit là des horaires dits variables avec plages fixes et mobiles. Les salariés disposent d’un compteur débit/crédit de +ou- 6 heures.

Un flou a persisté quant à l’application pratique de cette annualisation. Et la Direction a régulièrement rappelé aux collaborateurs qu’ils devaient travailler le nombre d’heures prévu ci-dessus (1496, 1540 ou 1554 selon le contrat de travail). A défaut, ils seraient pénalisés par le retrait d’heures supplémentaires réalisées, s’il y’en avait. Et en l’absence d’heures supplémentaires, certaines directions ont laissé planer le doute d’une pénalisation salariale.

La CFE-CGC est intervenue à maintes reprises auprès de la Direction des Affaires Sociales afin de clarifier ces points et de faire cesser des discours anxiogènes. Chaque fin d’année notamment laisse place aux échanges nourris dans les instances.

Comment puis je savoir combien d’heures j’ai travaillé depuis le début de l’année ?

Dans Lifebox : cliquer sur MON PLANNING ANNUEL : Choisir « année civile », additionner les heures et minutes mensuelles. Attention ! Cet outil ne comptabilise que les heures réellement badgées.

Jamais malade, j’ai pris mes congés et mes ATT régulièrement, sans plus, car je ne disposais pas d’absence supplémentaire spécifique. Pourtant, je n’arrive toujours pas à faire mon quota de 1554 heures.

Ce n’est pas si étonnant compte tenu du nombre de jours travaillés dans l’année. A titre d’exemple, un salarié qui disposait de 22 ATT en 2019 – année comprenant 10 jours fériés hors week-end – travaillait théoriquement 198 jours, soit 1538,56 heures. Les quotas de 1540 ou 1554 heures ne peuvent donc qu’être théoriques !

Qui contacter en cas de problématique gestion du temps, paye …. ?

Théoriquement, vous devez dans un premier temps échanger avec votre manager sur la problématique rencontrée.

Si celle-ci persiste, vous pouvez alors vous rapprocher des équipes ADP.

Le service “Assistance et conseil” (le pôle ADP pour Fidélia) assure un point d’entrée et répond directement aux questions ou oriente la demande vers des experts dédiés :

Des permanences téléphoniques existent (Assistance et conseil : 9h à 12h / 13h30 à 17h):

  • Levallois : 01 49 64 38 88
  • Niort : 05 49 34 44 88
  • Le Mans : 02 43 41 82 84
Source :
CAS du 8 juin 2020

Un manager peut-il écrêter le compteur de variation d’un salarié quand il dépasse l’horaire en fin de journée ? (exemple : un appel ou une visite qui débordent de l’horaire de fin de journée => ce qui amène le salarié à faire plusieurs minutes de dépassement par rapport à sa planification) ?

Le compteur de variation sert précisément à prendre en compte ce type de dépassement, en accord avec le manager.

Source :
CAS du 8 juin 2020

Comment fonctionnent les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont des heures réalisées – à la demande expresse du management – au-delà des durées annuelles de travail (1496, 1540 ou 1554 heures) ou au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures.

Pour la CFE-CGC, le seuil ne pouvait pas correspondre aux durées conventionnelles de travail stricto sensu puisqu’il fallait prendre en compte les absences justifiées dans le calcul du quota annuel. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires peut donc être abaissé selon les années.

La ténacité de la CFE-CGC sur ce point a fini par payer ! Depuis 2020, la Direction a fait évoluer sa doctrine : désormais, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tient bien compte des absences pour maladie ou de prise de congés exceptionnels ou reportés. Dans ce cas-là, le seuil est abaissé d’autant.

Il est à noter que les absences sont cotées à hauteur de 7 heures par jour pour une durée annuelle de 1554 heures et de 6,93 heures par jour pour une durée annuelle de 1540 heures.

Les heures effectuées à la demande du manager au-delà du temps de travail hebdomadaire sont des heures payées le même mois, ou au plus tard le mois suivant, sous forme d’avance, y compris la majoration du samedi (si des heures sont faites le samedi).

En début d’année n+1 : le salarié percevra la majoration éventuelle « heures supplémentaires » ou récupérera l’heure et sa majoration.

NB: Le compteur débit/crédit permet de moduler son temps d’une semaine sur l’autre mais, théoriquement, ne garantit pas  la réalisation du temps de travail annuel.

Quelles absences impactent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ?

Le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires est déterminé en déduisant de la durée conventionnelle annuelle du travail l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation.

Pour une année complète : la durée annuelle théorique de référence, pour un collaborateur à temps plein, est de 1554 heures hors relation clientèle, 1540 heures en relation clientèle.

Les durées annuelles collectives sont déterminées à partir d’un droit plein à congés payés de 31 jours ouvrés.
Exemple : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un collaborateur hors relation clientèle qui a posé 31 jours de congés sera de 1554 heures.

Différents éléments peuvent impacter le seuil de déclenchement servant à la détermination de la majoration des heures supplémentaires :

  • Les absences santé (maladie, accident de travail/trajet), sans solde et événements familiaux : le seuil de déclenchement est déterminé en tenant compte de ces absences qui sont valorisées à hauteur de 7 heures par jour pour une durée collective hors relation clientèle de 1554 heures. Pour une durée annuelle relation clientèle de 1540 heures, la valorisation est de 6.93 heures par jour.
    Exemple : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un collaborateur hors relation clientèle absent 4 jours pour un arrêt maladie sera de : 1554 – 28 heures (4 x 7 heures) = 1526 heures.
  • La pose des congés : le nombre de congés posés en absence au-delà des 31 jours est soustrait de la durée annuelle théorique.
    Exemple : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un collaborateur qui a posé 31 jours de congés + 3 jours d’ancienneté sera de : 1554 – 21 heures (3 x 7 heures) = 1533 heures.
  • Les placements et reports : les temps réalisés au-delà du seuil de déclenchement du fait d’un placement ou d’un report de jours (soit les jours non utilisés comme une absence dans le planning), ne sont pas considérés comme de l’heure supplémentaire. En effet, ce temps sera traité au moment de son utilisation (lors du report, de l’utilisation du CET…).

Ces différents éléments peuvent se cumuler.

Sources :
CAS du 30 janvier 2020

Qui contacter en cas d’erreur sur les heures supplémentaires ?

Le pôle GTA peut être contacté pour toute question sur le détail d’un calcul individuel.

Sources :
CAS du 19 mars 2020

Les salariés qui n’auront pas pris tous leurs JATT et/ou CP à la fin de l’année seront amenés à dépasser leur quota annuel d’heures. Quel serait le régime appliqué pour ces heures au-delà du quota, heures non rémunérées, heures complémentaires ou heures supplémentaires ?

Pour les salariés qui privilégient un placement de JATT et/ou de CP au CET ou au CETR, les heures associées sont valorisées au moment de l’utilisation du droit (pose ou monétisation).

Source :
CAS du 21 novembre 2019

Les congés annuels

31 jours de congés sont accordés à un salarié à temps plein, sur une année complète.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre. Les congés sont acquis (par anticipation) et doivent être pris durant cette période.

Le congé maternité

La durée normale et légale du congé de maternité est fixée à 16 semaines (6 semaines avant l’accouchement, 10 semaines après).

Les Conventions Collectives applicables au secteur de l’assurance prévoient 20 semaines de congé.

L’accord Temps de travail est plus favorable car il fixe à 22 semaines la durée du congé maternité.

Les congés pour évènements familiaux

Evènements Jours de congés
Mariage du. de la salarié.e

5 jours

Pacte Civil  de solidarité (PACS) du. de la salarié.e

5 jours

Mariage d’un enfant du. de la salarié.e ou de son conjoint

2 jours

PACS d’un enfant du. de la salarié.e ou de son conjoint

2 jours

Mariage d’un frère ou d’une sœur du. de la salarié.e

1 jour

Mariage d’un frère ou d’une sœur du. de la conjoint.e du. de la salarié.e

1 jour

PACS* d’un frère ou d’une soeur du.de la salarié.e ou de son.de sa conjoint.e

1 jour

Mariage ou PACS d’un ascendant (1er degré)

1 jour

Naissance survenue au foyer du.de la salarié.e

3 jours

Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption survenue au foyer du.de la salarié.e

3 jours

Décès d’un enfant du.de la salarié.e ou de son conjoint ou de sa conjointe

5 jours fractionnables

Décès du.de la conjoint.e ou du.de la partenaire lié.e par un PACS du.de la salarié.e ou du.de la concubin.e

5 jours fractionnables

Décès du père ou de la mère du.de la salarié.e

5 jours

Décès du beau-père, de la belle-mère du.de la salarié.e

4 jours

Décès d’un frère ou d’une soeur du.de la salarié.e

3 jours

Décès d’un frère ou d’une soeur du.de la conjoint.e ou du.de la partenaire lié.e par un PACS du.de la salarié.e

1 jour

Décès des ascendants directs (grands-parents et arrière-grands-parents notamment)

3 jours

Décès d’un petit-enfant du.de la salarié.e

4 jours

Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie grave chez l’enfant du. de la salarié.e ou de son conjoint

7 jours

Hospitalisation du conjoint ou d’un ascendant au premier degré en ligne directe du salarié

5 jours

 

Ce qu’il faut noter :

– Le salarié pose sa demande d’absence dans Lifebox : Mes congés> Mes congés exceptionnels

– Le salarié joint un justificatif

– L’absence peut s’effectuer dans les 15 jours calendaires qui précèdent ou qui suivent l’évènement

– Les journées d’absence sont décomptées en jours ouvrés : le samedi est donc comptabilisé même si le salarié ne travaille pas le samedi

– Si le salarié est déjà absent au moment de l’évènement (ex: il est déjà en congés), il ne bénéficie pas d’un droit supplémentaire qui se cumulerait

Dans quel cadre ou circonstance, le travail à temps partiel thérapeutique prescrit par le Médecin du travail peut-il déroger au chapitre portant sur le temps partiel ?

Ce sont les préconisations de la médecine du travail qui sont suivies en tout état de cause.

Dès lors, par exemple, cela pourrait conduire à planifier un salarié à temps partiel sur une durée inférieure à 3 heures non fractionnables (ce qui n’est pas prévu en application du 7.4 de l’accord Temps de travail), si cela était préconisé par le médecin du travail.

Source :
CAS du 8 juin 2020

Quel est le système de rémunération chez Covéa ?

La rémunération est constituée :
– d’un salaire fixe sur douze mois,
– d’un 13e mois versé également en douze mensualités avec régularisation au mois de décembre,
– d’une prime de vacances équivalente à 50% du salaire du mois de mai versée également en douze mensualités (avec plancher à 1550 € brut minimum).

A quelle date la rémunération est-elle versée ?

Le virement s’effectue à J-4 jours ouvrés de la fin du mois.

La prime d’itinérance client est versée soit en une seule fois en mars de l’année N, soit en deux fois, en mars et juillet de l’année N.

Les primes « multi-déplacement » et « grande itinérance » sont versées en mars.

La prime P3CO est versée en mars ou avril selon les Directions.

Qu’est-ce que l’indemnité de congés payés ?

Prévue à l’article L 3141-24 du Code du travail, l’indemnité de congés payés compense la perte de salaire consécutive à l’absence du salarié pendant le congé annuel. Elle est calculée  :

– soit sur la base du dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N (période durant laquelle les congés payés ont été acquis). C’est la règle du dixième.

– soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler. C’est la règle du maintien de salaire.

[NB : la prime de vacances, le 13e mois ou encore l’intéressement et la participation ne sont notamment pas pris en compte dans le calcul].

L’employeur  compare entre les 2 méthodes de calcul et doit retenir la solution la plus avantageuse pour le salarié.

Quelle est la particularité du calcul de l’indemnité de congés payés chez Covéa ?

Le statut commun a mis en place l’annualisation du temps  de travail et l’article 4.7 de l’accord Temps de travail prévoit un lissage du salaire : « le salaire mensuel versé aux salarié.e.s sera indépendant du nombre de JATT pris dans le mois et de la durée mensuelle du travail , afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel ».

Désormais, la valeur journalière est déterminée en divisant le salaire mensuel de référence par 21,67 jours, pour tenir compte de cette annualisation. En d’autres termes, l’Administration du Personnel ne calcule plus le maintien sur le nombre de jours ouvrés du mois de prise de CP mais sur un nombre de jours ouvrés moyens (21.67), voire proratisé pour les temps partiels.
De plus, la comparaison en fin de période est calculée au global et non plus au mois le mois.

Quel impact pour les salariés à temps partiels ? La CFE-CGC a interrogé la Direction laquelle nous répond que le taux d’activité et le nombre de jours travaillés par semaine sont pris en compte pour les 2 calculs (du maintien de salaire et du 10e). [NB : il n’y a pas de différence dans l’application de la règle entre un temps partiel hebdomadaire, mensuel ou annuel].

Exemple fourni à la demande de la CFE-CGC par la Direction en réunion des Délégués du Personnel :

Un collaborateur à temps partiel 60% dont le rythme de travail est 3 jours sur 5.
Sa rémunération annuelle à temps partiel est de 25 000 € x 60% =: 15 000 € (hors prime de vacances et 13ème mois), soit un salaire mensuel de référence de 15 000 € / 12 = 1 250 €.
Le collaborateur prend 8 congés payés sur le mois d’août 2018. Son droit légal au prorata de son rythme de travail est de 31 (congés légaux et conventionnels) x 3/5 = 18,6 arrondi à 19 congés légaux et conventionnels, soit un droit légal 19×25/31 = 15,32 arrondi à 16.

Calcul du maintien correspondant à la prise des CP du mois d’août :  
Valeur journalière du maintien : 1 250 € / (21,67×3/5) = 96,13 €
Valeur du maintien pour 8 jours de congés pris : 96,13 € x 8 = 769,11€

Calcul du dixième pour la période de janvier 2018 à décembre 2018 :
Salaire de référence de janvier à décembre (1 250x 12) = 15 000 €
Valeur journalière du dixième : 15 000×10% /16 = 93,75€
Valeur du dixième pour 8 jours de congés pris : 93,75 x 8 = 750 €

Dans cet exemple, le maintien est plus avantageux, donc il n’y aura pas de dixième versé.

Quels sont les éléments pris en compte dans le salaire de référence pour le calcul du 10ème de congés payés ?

Les éléments de salaire pris en compte dans le salaire de référence sont :

_Salaire brut de base + prime d’expérience + d’attachement pour Fidélia,
_Majorations pour heures supplémentaires, travail le dimanche et travail de nuit,
_Part variable de la rémunération si elle est liée à l’activité personnelle du salarié,
_Avantages en nature non maintenus pendant la durée du congé.

En complément, différentes primes et autres indemnités sont incluses dans le salaire de référence. Pour être prises en compte, elles doivent répondre à certains critères :

– être versées en contrepartie d’un travail individuel,

– ne pas rémunérer un risque exceptionnel,

– ne pas être versées pendant les congés.

Il s’agit des :

_ Astreintes ponctuelles et récurrentes,
_ Primes de dépannage,
_Prime de précarité des CDD,
_Indemnité congés payés A-1.

D’autres primes sont exclues du salaire de référence car elles :

_sont versées pour l’année entière et rémunèrent à la fois les congés et les périodes de travail : 13ème mois, prime de vacances, bonus
_ne sont pas attribuées en fonction d’un résultat personnel mais d’un résultat collectif et qui sont forfaitaires : prime de reconnaissance,…
_sont discrétionnaires et ne sont pas impactées par la prise de congés : gratification
_ n’ont pas le caractère de salaire : participation et intéressement
_sont des remboursements de frais : prime télétravail.

Sources :
CAS du 19 mars 2020

Sur quel salaire est versé le 10ème de congés payés ?

Le dixième de CP est payé avec le salaire de février, cela permet de prendre en compte l’ensemble des régularisations de CP faites sur le mois de janvier au titre de l’année précédente.

Sources :
CAS du 30 janvier 2020

Qu'est ce que l'Intéressement ?

L’intéressement est un dispositif facultatif dont l’objet est de permettre à l’entreprise d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée à ces résultats ou performances.

L’intéressement ne se limite donc pas forcément aux résultats de l’entreprise en se référant purement à des indicateurs comptables ou financiers. Sa formule de calcul peut aussi être liée aux “performances” de l’entreprise : par exemple, par l’atteinte d’objectifs en matière de satisfaction client, de sécurité etc. En somme, tout critère qui serait quantifiable et vérifiable.

Au niveau de Covéa, il existe 2 accords d’intéressement. Ces 2 accords prévoient une base de calcul liée aux résultats :

L’intéressement Groupe, calculé sur le périmètre de la SGAM Covéa : il s’agit du montant d’environ 1000 euros versé chaque année à la condition que le résultat net combiné du groupe Covéa dépasse un seuil de déclenchement (fixé à 350 millions pour l’exercice du 1er janvier au 31 décembre 2020).

Le dernier accord a été signé le 28 juin 2019 pour les exercices 2019, 2020 et 2021. Chaque année, le seuil déclencheur est renégocié.

L’intéressement de l’UES Covéa issu du Statut Commun : le 2e accord de l’ère Statut Commun a été signé en juillet 2020 pour une période de 3 ans couvrant les exercices 2020, 2021 et 2022.

La base de calcul est la somme algébrique des résultats nets comptables constatés sur les sociétés MAAF ASSURANCES SA, MMA IARD SA, GMF Assurances SA, Covéa PJ SA, Fidélia Assistance SA, MAAF Santé Mutuelle, MAAF Vie SA, MMA Vie SA et GMF Vie SA.

Pour les exercices 2020, 2021 et 2022, un intéressement pourra être versé dès le premier euro de résultats.

En principe, seuls les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier de l’intéressement. Cependant, les salariés d’un groupement d’employeurs peuvent également bénéficier du dispositif d’intéressement mis en place dans chacune des entreprises adhérentes au groupement auprès de laquelle il est mis à disposition. Ce qui est le cas du groupement Covéa D*.

(*voir dans rubrique Divers)

Qu'est ce que la Participation ?

La participation est un dispositif légal qui permet la redistribution au profit des salariés d’une partie des bénéfices qu’ils ont contribué à réaliser dans l’entreprise. Ce dispositif est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et est mis en place par voie d’accord.

Tous les salariés de l’entreprise bénéficient de la répartition de la Réserve Spéciale de Participation (RSP).

Cependant, une condition d’ancienneté allant jusqu’à 3 mois peut être prévue dans l’accord. C’est le cas dans l’accord de l’UES Covéa qui énonce que les bénéficiaires sont tous les salariés des entités listés à la première page de l’accord ayant “au moins 3 mois (90 jours calendaires) d’ancienneté dans l’une et/ou l’autre des Entités du périmètre au plus tard à la date de clôture de l’exercice considéré ou à leur date de départ du périmètre intervenu au cours dudit exercice”.

A l’instar de l’intéressement, un groupement d’employeurs – tel que Covéa D – peut également bénéficier de la répartition de la réserve de participation à la condition qu’aucun accord de participation n’ait été mis en place au sein du groupement. L’accord de l’UES le prévoit expressément.

La loi prévoit une formule de calcul pour déterminer la Réserve Spéciale de Participation (RSP). Toutefois, il est possible d’y déroger et c’est ce qui est justement prévu dans l’accord de l’UES Covéa.
La formule dérogatoire – plus favorable que la loi – prévoit que la base de calcul est la somme algébrique des résultats nets comptables constatés sur les sociétés MAAF ASSURANCES SA, MMA IARD SA, GMF Assurances SA, Covéa PJ SA, Fidélia Assistance SA, MAAF Santé Mutuelle, MAAF Vie SA, MMA Vie SA et GMF Vie SA.

Cette base de calcul est décomposée par tranches. Un seuil est fixé à 300 millions d’euros :
– Si le résultat net comptable est inférieur ou égal à 300 millions d’euros, aucune participation n’est versée ;
– Au delà de 300 millions, une part du résultat est prélevée et affectée à la RSP sur chaque tranche prévue dans l’accord.

A noter que la Réserve Spéciale de Participation obtenue ne peut pas dépasser la moitié des sommes des bénéfices nets comptables des Entités.

Quel est le lien entre l'intéressement et la participation ? Qu'est ce que le plafond de 20 % ?

L’intéressement et la participation sont liés car soumis à un plafond de 20 % : la somme Intéressement + Réserve Spéciale de Participation ne peut pas dépasser 20 % de la masse salariale.

Si le cumul de l’intéressement et de la participation devait excéder 20 % de la Masse Salariale Cumulée (MSC) alors l’intéressement à distribuer serait déduit à due concurrence de l’excédent.

Il est donc faux de prétendre que l’intéressement représente 13 % et la participation 7 %. Cela dépend des années et des résultats de Covéa.

De façon pratique, plus les résultats de Covéa seront importants, plus la participation le sera également.

Le tableau estimatif ci-dessous permet de comprendre le mécanisme du plafonnement :

Résultats Covéa en euros
Intéressement (I) en euros
Participation (P) en euros
Total I + P en euros
I en % de la masse salariale
P en % de la masse salariale
Total I + P en % de la masse salariale
300 000 000
45 000 000
0
45 000 000
5,15 %
0 %
5,15 %
500 000 000
90 000 000
45 000 000
135 000 000
10,30 %
5,15 %
15,45 %
600 000 000
114 727 742
60 000 000
174 727 742
13,13 %
6,87 %
20 %
800 000 000
105 727 742
69 000 000
174 727 742
12,10 %
7,90 %
20 %

Qu'est ce que le salaire plancher ? Comment est-il tenu compte du PASS sur le versement de l'intéressement ?

L’intéressement est réparti entre tous les bénéficiaires proportionnellement au salaire brut perçu par chacun d’eux au cours de l’exercice considéré.

L’accord d’intéressement prévoit toutefois que le salaire brut ne peut pas être inférieur à un salaire plancher : le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), fixé à 41 136 euros en 2020 (NB : le PASS ne s’applique pas à la participation).

Cela signifie que, pour chaque salarié qui perçoit moins que le PASS, le calcul se fera comme s’il gagnait 41 136 euros (en 2020). Le cas échéant, ce salaire plancher est toutefois proratisé en fonction des entrées/sorties des effectifs en cours d’année, du travail à temps partiel ou à forfait jours réduit, des absences ni rémunérées ni indemnisées…

L’application du PASS est donc un avantage pour les plus petits salaires.

Cependant, le calcul est plus complexe qu’il n’y parait. En effet, le taux de l’intéressement ne s’applique pas au salaire plancher mais à la masse salariale. Or, en amenant virtuellement les salariés à hauteur de 41 136 euros, il est nécessaire de corriger le taux de répartition individuelle de l’intéressement par l’augmentation de la masse salariale « fictive » après application du plancher à chaque salaire.

Il convient donc de relativiser l’effet du PASS : très bénéfique pour les plus petits salaires, il l’est beaucoup moins pour les rémunérations qui s’en approchent.

L’application du taux de l’intéressement à la masse salariale – et non au PASS – interdit les calculs trop simplistes.

Exemple : Les résultats de Covéa atteignent 600 millions d’euros (soit le seuil pour prétendre au maximum de l’enveloppe intéressement et participation).

Le taux d’intéressement serait alors d’environ 13,13 % et le taux de participation de 6,87 % (plafond de 20 % de la masse salariale cumulée).

Comme précisé ci-dessus, et pour un salarié dont la rémunération est inférieure au PASS, il ne serait donc pas question ici de calculer 41 136 euros x 13,13 % pour connaître le montant de son intéressement.

Encore moins de calculer 41 136 euros x 20 % puisque le PASS ne s’applique pas à la participation.

Comment les absences maladies impactent-elles les montants de l'intéressement et de la participation ?

Ce sujet est abordé aux articles 3.1 de l’accord Intéressement et 3.1 de l’accord Participation.

Hors cas d’Accident du Travail, de congé maternité ou de maladie professionnelle, la réponse est à la suivante :

– Jusqu’à 90 jours : impact du montant des indemnités journalières (IJ) et de la garantie sur le net qui viennent en déduction du brut.

– Du 91ème jour à 1 an : impact du brut versé c’est-à-dire du montant des seules indemnités (Régime Professionnel de Prévoyance / Malakoff) pour la part soumise à cotisations.

– De 1 an à 3 ans : impact du brut versé c’est-à-dire du montant des seules indemnités (Régime Professionnel de Prévoyance / Malakoff) pour la part soumise à cotisations.

– Au-delà de 3 ans, le salarié ne bénéficie plus des IJ mais d’une pension qui ne rentre plus dans le calcul de l’intéressement.

Pour l’intéressement, le salaire “plancher” vient limiter l’impact du fait de l’arrêt maladie.

En définitive, le salarié ne peut prétendre à un versement complet de ses primes qu’à la condition que ses absences concernent une maternité, une adoption, un deuil, un accident de travail ou une maladie professionnelle. Les accidents de trajet ne sont pas concernés.

Cas particuliers du Covid 19 : les mises en quarantaine sont désormais prévues par le code du travail et assimilées à du temps de présence pour l’intéressement. L’accord d’intéressement de l’UES Covéa signé en juillet 2020 prévoit également la neutralisation des arrêts de travail pour maladie ou accident liées à la crise sanitaire (par exemple les arrêts pour garde d’enfant) pour la période du 15 mars au 11 mai 2020.

Sources :
Article L3314-5 du code du travail
CAS du 30 janvier 2020

Quand a lieu le versement de l'intéressement et de la participation ?

Les primes d’intéressement et de participation sont versées au plus tard le 31 mai de l’année suivante.

Cependant, l’intéressement Statut Commun de l’UES Covéa fait l’objet de 2 versements par an : une avance est versée au plus tard le 30 septembre de l’année n. Le solde est réglé au plus tard fin mai de l’année n+1.

Intéressement Statut Commun UES Covéa
Intéressement Groupe
Participation
Date limite de versement
Avance : au plus tard le 30 septembre de l’année n
Solde : au plus tard le 31 mai de l’année n+1
Au plus tard le 31 mai de l’année n+1
Au plus tard le 31 mai de l’année n+1

Sur quelle base de la rémunération l’avance de l’intéressement est-elle calculée ?

L’avance de l’intéressement est calculée sur la rémunération perçue les 6 premiers mois de l’année n.

A noter que les éventuelles primes d’intéressement et de participation perçues pendant ces 6 premiers mois (en mai) ne sont pas prises en compte dans le calcul.

Sources :
article L 142-1 du Code de la Sécurité Sociale
CAS du 17 septembre 2019

Est-ce que le PASS s’applique sur l’avance de l’intéressement ?

Auparavant, il n’y avait pas d’application du salaire plancher au niveau de l’avance.

C’est l’une des nouveautés de l’accord signé en juillet 2020 : désormais, le salaire plancher considéré pour la répartition de l’avance sera la moitié du PASS en vigueur au 1er juillet.

(NB : le PASS reste proratisé en fonction des entrées/sorties, du temps partiel, etc.)

Est-il possible que deux salariés aux rémunérations rigoureusement identiques ne touchent pas la même avance sur intéressement ?

Oui, l’hypothèse est possible, notamment :

– si les deux salariés ne sont pas présents à l’identique dans l’entreprise ;

– si l’un des deux salariés a opté pour un règlement annuel de la prime de vacances et/ou du 13e mois ;

– si l’un des deux salariés a effectué des versements libres sur son CETR…

Source : CAS du 17 septembre 2019

Qu'est ce que le PERECOL ?

La loi PACTE du 22 mai 2019 a institué un nouveau régime de plans épargne retraite. Une négociation s’est donc ouverte en 2020 au niveau de Covéa pour mettre en place le PERECOL en remplacement du PERCO.

Le nouvel accord a été signé en janvier 2021.

Le PERECOL peut être alimenté :

_ de l’intéressement,
_ de la participation,
_ des droits monétisés issus du CET ou du CETR,
_de versements volontaires et de transferts en provenance de contrats ou plans mentionnés au 1° à 7° de l’article L 224-40 du Code monétaire et financier ou d’un autre plan épargne retraite.

La mise en œuvre du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’accord 2019-2021.
Un avenant a été signé à l’été 2020 pour l’année 2021.

A partir du 11 mars 2021, une nouvelle négociation s’ouvre pour la période à partir de 2022.

Un salarié à temps partiel à 80% qui ne pouvait bénéficier que d’un jour de télétravail par semaine jusqu’en 2020 peut-il en avoir désormais 2 dans le cadre du télétravail flexible ?

Dans le cadre de l’avenant n°1 à l’accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion, les collaborateurs à l’horaire peuvent bénéficier, sous réserve de remplir les conditions prévues, des deux formules dans les conditions suivantes :

  • Article 9 : Modification de l’article 14.1.2 intitulé « Le télétravail régulier »

« Dans les conditions prévues au présent accord et hors situations exceptionnelles visées à l’article 9, le télétravail régulier s’exerce, pour les salariés à l’horaire, à raison d’un ou deux jours par semaine

maximum pour les salariés à temps plein et à raison d’un jour par semaine pour les salariés à temps partiel.

  • Dans son Article 10 : Modification de l’article 14.1.3 intitulé « Le télétravail flexible »

« Dans le cadre des articles 8.2 et 8.3 du présent accord, les salariés à l’horaire et au forfait jours, peuvent disposer d’un maximum de 40 ou 80 jours par an, selon la formule choisie, pouvant faire l’objet d’un télétravail à domicile.

Ce nombre est proratisé en cas de période télétravaillée inférieure à une année.

Les forfaits jours réduits sont éligibles au télétravail, sous réserve d’exercer leur activité au moins à hauteur de 80% d’un forfait jours complet. Les salariés à l’horaire à temps partiel sont également éligibles

au télétravail flexible, sous réserve d’exercer leur activité au moins à hauteur de 70% d’un temps complet.

Dans ces deux cas, le nombre de jours pouvant être télétravaillé précisé ci-dessus est alors proratisé, en fonction de la formule choisie, proportionnellement au taux d’activité du salarié concerné.

Le télétravail régulier est bien limité à 1 jour par semaine pour un temps partiel à 80%. En revanche, dans le cadre du télétravail flexible avec un potentiel de 64 jours, il est possible d’être en télétravail sur 2 jours par semaine.

Les populations éligibles au télétravail ainsi que l’accès aux différentes formules de télétravail ont été communiquées par les directions à partir du 1er septembre 2020.

Source :
CAS du 5 octobre 2020

Un travailleur à 90% avec une journée de TP une semaine sur 2 peut-il être considéré dans la même situation qu’un collaborateur sur 4,5 jours et ainsi bénéficier d’un jour de télétravail la semaine où il travaille 4 jours et 2 jours de télétravail la semaine où il travaille 5 jours ?

Le postulat est le suivant : les documents de la campagne télétravail 2021 stipulent les informations suivantes pour définir le nombre de jours de télétravail, en application de l’accord Télétravail :
Pour les collaborateurs à temps plein : saisie de 1 ou 2 jours par semaine,
Pour les collaborateurs à temps partiel ﴾minimum 70% d’un temps plein﴿ : saisie de 0,5 ou 1 jour par semaine,
Pour les collaborateurs travaillant 4,5 jours par semaine : rythme de 0,5 ou 1 ou 1,5 ou 2 jours par semaine possible.

Réponse : Pour les collaborateurs à temps partiel, deux cas de figure se posent :

– le collaborateur bénéficie du télétravail régulier : les conditions fixées par l’accord et son avenant prévoit 1 jour de télétravail par semaine.

Des dérogations sont prévues pour permettre 2 jours de télétravail par semaine, sous réserve de garantir le principe de présence sur site 3 jours par semaine. Il n’est en revanche pas possible de faire varier le nombre de jours de télétravail régulier d’une semaine à l’autre. Ce collaborateur ne peut donc prétendre à plus d’un jour de télétravail par semaine

– le collaborateur bénéficie du télétravail flexible : son enveloppe de jours flexibles est proratisée par rapport à son taux d’activité. Il peut ensuite soumettre chaque semaine ses jours de télétravail à la validation de son manager et alterner entre 1 et 2 jours de télétravail.

Source :
CAS du 26 novembre 2020

Les demi-journées de télétravail prévues dans l’accord seront-elles décomptées comme des demi-journées du compteur ou comme des journées ?

Dans le cadre de l’avenant n°1 à l’accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion, le télétravail en demi-journée est possible dès lors que l’autre demi-journée n’est pas travaillée et dans la limite de deux des jours de la semaine (cf annexe 1 de l’avenant).

La demi-journée de télétravail est décomptée comme une journée dans l’outil.

S’agissant des collaborateurs en mi-temps thérapeutique, ceux-ci s’inscrivent dans le cadre des préconisations du médecin du travail.

Source :
CAS du 5 octobre 2020

Un collaborateur en télétravail peut-il travailler sur un autre site ?

La réponse de la Direction est non : le travail en tout lieu vise des cas temporaires, et les sites COVEA IMMO concernent les différents COVESPACE (ex : Tivoli, Montparnasse…).

Il ne vise pas des solutions pérennes de rattachement sur un autre site.

L’article 5 de l’accord Télétravail : “Afin de tenir compte de l’implantation des activités au sein des différentes Entités, celles-ci entendent adapter les espaces de travail afin de permettre au salarié d’optimiser ses temps de travail et de déplacement facteur de performances et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Le travail en tout site, rendu possible par l’évolution des technologies de l’information et des communications, s’entend au sens du présent accord, d’un mode d’organisation particulier du travail dont l’activité peut être réalisée à distance, à la condition expresse de ne pas perturber le bon fonctionnement du service et dans un site ayant fait l’objet d’une validation par covéa immobilier reconnaissant que ce dernier peut être utilisé à cette fin (exemples : salles de réunion, salles identifiées comme mutualisables, bureaux de passage). Ces lieux font l’objet d’une signalisation particulière et d’une communication au sein des Entités permettant de les identifier comme pouvant être utilisés pour un travail à distance.”

Source :
CAS du 26 novembre 2020

Comment est versée l’indemnité de télétravail régulier ?

Le télétravail régulier donne droit à une indemnité égale à 30 euros bruts /mois pour 2 jours de télétravail par semaine et 15 euros bruts / mois pour 1 jour de télétravail par semaine.

Cette indemnité est versée sur 11 mois, aucun versement n’ayant lieu au mois d’août.

Le montant d’indemnisation est proratisé entre le nombre de jours théoriques par rapport au  nombre de jours réellement télétravaillés dans le mois.

Une personne qui se trouve être lors de la demande pour le télétravail en mission est-elle éligible au télétravail ? Exemple : Une personne au moment de la demande pour postuler au télétravail est par exemple en classe 3 mais est en période d’essai pour un poste de classe 4. Sa période d’essai se terminant en novembre. Lors de sa demande elle est toujours en classe 3 et rempli toutes les conditions d’éligibilité. Le fait de passer ensuite en classe 4 lui serait-il opposable ?

Le fait d’être en mission n’empêche pas de faire une demande pour bénéficier du télétravail.

En cas de mobilité du télétravailleur, il faut distinguer 2 situations :

– Avec changement de métier : application de la condition d’éligibilité des 6 mois d’ancienneté. Dans ce cas, il peut y avoir un arrêt du télétravail et un report de l’étude de la candidature.

– Sans changement de métier : poursuite possible du télétravail avec accord du manager et selon les conditions possibles d’acceptation en matière de taux au sein de la Direction concernée.

Source :
CAS du 15 octobre 2019

Un télétravailleur qui rencontre des problèmes de dos peut-il obtenir une participation de l’employeur aux frais d’achat d’un fauteuil adapté ?

La réponse est non.

Source :
CAS du 17 septembre 2019

Un salarié en télétravail qui subi un changement de situation familiale, peut-il demander un changement de son ou ses jours de télétravail ?

En télétravail régulier, les jours sont déterminés pour l’année (dans un avenant). Pour la Direction, on ne peut pas les modifier comme ça. C’est soumis à validation du manager.

Source :
CAS du 17 septembre 2019

Le handicap a fait l’objet d’un nouvel accord – signé par la CFE-CGC – entré en vigueur début 2021 pour une durée de 3 ans.

Quelles sont les mesures prises pour permettre aux personnes mal voyantes de voter électroniquement lors des élections professionnelles ? Comment la confidentialité est-elle garantie ?

La Direction explique que des solutions pour permettre aux malvoyants de voter en toute confidentialité existent. En effet, l’assistance du prestataire (E-votez pour les dernières élections), le vote par correspondance et le bureau de vote physique le jour du dépouillement en seraient des illustrations.

 

Source :
CAS du 19 mars 2020

Qu'est ce que la GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences permet aux entreprises d’adapter leurs effectifs ainsi que les compétences de leurs collaborateurs à leur stratégie de développement. Stratégie souvent liée aux évolutions socio-économiques ou encore technologiques.

Un accord GPEC est entré en vigueur le 1er janvier 2021 pour une durée de 3 ans sur le périmètre de l’UES Covéa.

Pour en savoir plus, consultez notre dossier spécial.

Comment se calcule l’Indemnité de Départ en Retraite prévue pour le cercle fermé du monde GMF (article 6.3.1 de l'accord de transition) ?

Cercles fermés pour GMF ayant eu 50 ans et 10 ans d’ancienneté à la date de bascule du SIRH (au 01/06/2018) :

– GMF Assurances et GMF Vie :

25% du salaire de base mensuel + prime d’expérience par année d’ancienneté et dans la limite de 8 mois de ce salaire de base mensuel

NB : les salariés GMF Assurances qui ont signé l’accord PPR (avant l’entrée du statut commun) ne bénéficient pas du versement de cette prime et relèvent des dispositions de l’accord PPR (cercle fermé : PPR déjà versée)

Exemple de calcul :

  • Salaire de base de 2 000 € et prime expérience de 122 € soit un mensuel de 2 122 €
  • Le salarié 40 ans d’ancienneté et a été présent sans interruption
  • La prime est égale 35 x 2 122 € x 25% = 18 568 mais plafonnée à 16 967 € (2 122 € x 8)

– Téléassurances :

25% du salaire moyen mensuel (1/12 du salaire de base annuel + prime vacances + prime 13ème mois) par année d’ancienneté dans la limite de 12 mois

Exemple de calcul :

  • Salaire de base de 24 000 €, une prime d’ancienneté de 1 464 €, un treizième mois de 2 000 €, une prime d’expérience de 1550 € soit un salaire moyen de référence de 2 417,83 €
  • Le salarié 25 ans d’ancienneté et a été présent sans interruption
  • La prime est égale 25 x 2 417,83 € x 25% = 15 111,44 €

– AM :

Indemnité CCN + majoration de :

Départ dans le mois anniversaire Ancienneté dans l’ex groupe Azur

> 25 ans 20 à 24 ans 15 à 19 ans

60 ans 50% 40% 30%

61 ans 44% 34% 24%

62 ans 38% 28% 18%

63 ans 32% 22% 12%

64 ans 20% 10% 6%

65 ans 0% 0% 0%

Ce pourcentage est réduit progressivement d’un anniversaire à l’autre selon les dispositions de I’Accord sur la retraite à 60 ans du 1er février 1990 :

  • 1 point :

o tous les deux mois entre 60 et 63 ans (64 ans pour 15 à 19 ans d’ancienneté)

o tous les mois entre 63 et 64 ans (sauf de 15 à 19 ans d’ancienneté)

  • 2 points tous les mois à partir de 64 ans.

Exemple de calcul :

  • Salaire de base de 24 000 €, une prime d’ancienneté de 1 464 €, un treizième mois de 2 000 €, une prime d’expérience de 1550 € soit un salaire moyen de référence de 2 417,83 €
  • Le salarié 25 ans d’ancienneté, a été présent sans interruption, part à la retraite à l’âge de 61 ans et 4 mois et avait une ancienneté 22 ans dans l’ex groupe Azur
  • La prime est égale à :

o Montant de la CCN : 25 x 2 417,83 € x 15% = 9 066,86 €

o Majoration accords : 34% moins 2% (4 mois) = 32% de majoration

o Le montant de la prime est de 11 968,25 €

Source :
CAS du 5 octobre 2020

Comment se calcule l’Indemnité de Départ en Retraite prévue pour le cercle fermé de MMA ex-Azur (article 6.3.2 de l'accord de transition) ?

Le montant de l’indemnité complémentaire de départ à la retraite versée à partir de 60 ans est proratisé selon l’âge ou l’ancienneté acquise au 31 décembre 2008 :

Age ≥

ou Ancienneté ≥ % indemnité
55 ou 30 ans

100 %

54

ou 28 ans

84 %

53

ou 26 ans

67 %

52

ou 24 ans

50 %

51

ou 22 ans

33 %

50 ou 20 ans

25 %

Cette indemnité est calculée en pourcentage du salaire des 12 derniers mois d’activité (hors solde de tout compte et indemnité de départ à la retraite).

Le pourcentage appliqué est le suivant :

Départ dans le mois anniversaire des

Ancienneté dans l’ex groupe Azur
≥ 25 ans 20 à 24 ans

15 à 19 ans

60 ans

50 % 40 % 30 %
61 ans 44 % 34 %

24 %

62 ans

38 % 28 % 18 %
63 ans 32 % 22 %

12 %

64 ans

20 % 10 % 6 %
65 ans 0 % 0 %

0 %

 

Exemple de calcul :

  • Salaire de base de 24 000 €, une prime d’ancienneté de 1 464 €, un treizième mois de 2 000 €, une prime d’expérience de 1550 € soit un salaire moyen de référence de 2 417,83 €
  • Le salarié 25 ans d’ancienneté, a été présent sans interruption, part à la retraite à l’âge de 61 ans et 4 mois et avait une ancienneté 22 ans dans l’ex groupe Azur, il avait 49 ans au 31/12/2008.
  • La prime est égale à :

o Montant de la CCN : 25 x 2 417,83 € x 10% = 6 044,58 €

o Majoration accords : 34% moins 2% (4 mois) = 32% de majoration

o Proratisation selon la situation au 31 décembre 2008 : 25%

o Le montant de la majoration est de 8% soit une majoration de 483,57 €

o Soit une prime de 6 528,15 €. La prime issue du statut commun (15%) sera retenue 9 066 €.

Source :
article 6.3.2 de l’accord Transition
CAS du 5 octobre 2020

Qui contacter en cas d’erreur sur les tickets restaurants ?

L’administration du personnel de chaque entité :

Source :
CAS du 8 juin 2020

Où se trouve le numéro de badge Sodexo nécessaire à l’installation de l’application SoHappy de Sodexo ?

L’application SODEXO SoHappy@work permet aux collaborateurs d’accéder à la nouvelle application Click&collect (en test sur Paris Tivoli et Chartres).
Elle permet également de recharger son badge, consulter les menus du restaurant, donner son avis, et consulter son ticket de caisse.
Pour pouvoir installer cette application, il vous sera demandé un numéro de badge Sodexo. Celui-ci, à 12 chiffres, figure sur vos tickets de caisse.

Source :
Commission restauration du 26 juin 2020

Peut-on utiliser la carte UP tickets restaurant au restaurant d’entreprise ?

La carte Up peut être utilisée au restaurant d’entreprise, toutefois, la subvention Covéa ne s’applique pas, celle-ci ayant déjà été appliquée lors de la remise du Ticket restaurant.

Source :
Commission restauration du 26 juin 2020

Peut-on refuser les tickets restaurants ?

Si vous ne souhaitez pas bénéficier des tickets restaurant, vous devez en faire la demande par mail à l’administration du personnel avant le 12 du mois. Votre choix sera définitif.

Quand saisir son coupon de transport dans Lifebox ?

Si le salarié dispose d’un abonnement annuel, il doit effectuer une saisie une fois par an.

Exemple : 1er janvier 2020 – date de fin : 31 décembre 2020 ; le collaborateur renouvellera sa saisie chaque année au mois de janvier.

Sur un abonnement annuel, le salarié saisit le montant annuel (pour les parisiens : “Carte Navigo”), soit le montant mensuel x 11.

Source :
CAS du 19 mars 2020

Dans un cadre de séparation familles homoparentales, quelles sont les modalités ou justificatifs pour permettre au « parent social » de bénéficier de droits ayant attraits à la parentalité : congé rentrée scolaire, enfant malade, etc. ?

Le salarié doit pouvoir communiquer à l’administration du personnel un document de la CAF attestant la situation.

Source :
CAS du 17 septembre 2019

Y a-t-il un nombre de km privés minimum à payer avec le véhicule de fonction (mensualité prélevée sur salaire) ? Si le salarié ne fait pas de km personnel (par exemple il va faire sa journée d’administratif à son bureau en bus ou à vélo), est-ce possible ?

La mensualité prélevée en paye est évaluée en fonction du nombre de kilomètres privés estimés au moment de la signature du contrat. Une régularisation a lieu chaque début d’année en fonction du nombre de kilomètres privés réellement parcourus.

Sur la 2ème partie de la question : Oui, c’est possible. En effet, la charte prévoit la possibilité d’utiliser le véhicule d’entreprise pour les trajets privés avec une facturation des kilomètres privés selon le nouveau barème mais il ne s’agit pas d’une obligation.

Source :
CAS du 26 novembre 2020

Dans le cadre des véhicules de fonction, il est possible d’opter pour un véhicule de fonction électrique : l’entreprise prend elle en charge les frais d’installation au domicile de la prise de courant homologuée et paiement de l’électricité pour la recharge ?

Il n’est pas prévu de prise en charge par l’entreprise.

Source :
CAS du 26 novembre 2020

Dans la charte il est indiqué : « Le coût du km privé pouvant être révisé en fonction de l'évolution de différents paramètres ». Quels sont ces paramètres ?

Les paramètres qui font que le coût du km peut évoluer sont notamment l’entretien, les pneus, le carburant, la fiscalité, les coûts de restitution, l’assurance… Par ailleurs, les constructeurs font régulièrement des mises à jour de leurs modèles qui peuvent aussi influer sur les coûts.

Source :
CAS du 26 novembre 2020

Les alternants bénéficient-ils de l’indemnité de précarité de fin de contrat ?

Il n’y a pas d’indemnité de précarité versée dans ce cadre. Et la règle est identique pour l’ensemble des alternants COVEA.

Source :
CAS du 5 octobre 2020

Comment obtenir une attestation fiscale ?

Ce type d’attestation se trouve dans Lifebox, taper « attestation fiscale » dans le moteur de recherche.

Suivant les éléments climatiques et caniculaires, et en cas de la défaillance des systèmes de climatisation, les salariés peuvent-ils être autorisés à porter des bermudas (pas des shorts) et des chaussures légères voire ouvertes types sandales (pas des tongs ni des babouches) à l’exception des sites ayant un contact avec la clientèle ?

Les mesures qui sont prises lors des épisodes caniculaires sont définies au cas par cas en fonction de l’intensité de la canicule. La Direction rappelle, qu’en tout état de cause, la tenue doit rester correcte conformément à l’article 2.5 du Règlement Intérieur.

Source :
CAS du 15 octobre 2019

Qu’est-ce que Covéa D ?

Lire notre avis

Il s’agit d’un Groupement Employeur sous forme d’Association, regroupant les cadres de Direction éligibles (environ une centaine). Un certain nombre de structures juridiques ont adhéré à ce groupement.

Il n’y a pas de transfert de contrats de travail, les salariés occupant un poste éligible peuvent rejoindre le GE sur la base individuelle du volontariat et dans le cadre d’un nouveau contrat de travail prévoyant leur mise à disposition dans les entreprises membres.

Les cadres de direction disposent dès lors d’un statut commun et de règles de gestion RH harmonisées.

Source:
CSEC du 18 octobre 2019